Метод деловых игр известен с 17-18 века и история его возникновения описана в литературе. Деловая игра этого времени определяется как «военная или предпринимательская». Первое упоминание деловой игры значилось как «военные шахматы», потом как «маневры на карте». Интересно, что в 19 веке «военные игры должны были служить для того, чтобы разбудить внимание молодых военнослужащих и уменьшить трудности при обучении». Один из прусских генералов применял игровой метод при обучении офицеров. Развитие предпринимательских игр продолжает традицию «плановых упражнений» военных. Члены американской Ассоциации Менеджмента после посещения Военно-морской академии обнаружили, что они как менеджеры сталкиваются с аналогичными ситуациями принятия решений. С тех пор деловые игры в США используются в различных областях знания.

Сами военные игры в качестве прототипа имели шахматы. В 1664 году была проведена так называемая королевская игра, отличающаяся от шахмат большой реалистичностью. В 1780 г. «военные шахматы» начали использоваться в подготовке офицеров. Доска у таких шахмат имела рельеф, на ней было больше клеток, король представлял крепость, ферзь - пехоту. Правила описывались математическими формулами. С 1798 г. игры проводились на карте, где фиксировались передвижение военных отрядов. Таким образом Наполеон проигрывал будущие сражения. Позже данные о продвижении войск Наполеона становились основой для формирования последующей игры. Игры становились более реалистичными и свободными. Перед второй мировой войной в Германии, США, Японии начали проводить военно-политические игры.

Позже стали разрабатываться игры, моделирующие перераспределение ресурсов в международных отношениях. Они были как бы возвращением к салонным играм и содержали такие компоненты, как пространство (ячейка, лунка, магазин, доска), игровые предметы, правила манипулирования и распространения информации, начальная позиция цель. По характеру они являлись чисто инструментальными. Но позже и они стали корректироваться с учетом человеческого фактора. Вводятся понятия «широта решений», зависящая от «силы власти», «удовлетворенности подданных». Для оценки последствий альтернативных решений в таких играх применяется математический аппарат теории игр.

Исходным моментом развития всех игр, которые можно рассматривать как модель сотрудничества и конфликта, является ролевая игра. Дальнейшее их развитие, возникновение спортивных, салонных игр связано с уменьшением драматического компонента, отражающего социальное взаимодействие. Начиная с военных игр значение этого компонента снова начинает возрастать. С дальнейшим усилением драматического компонента связано возникновение деловых игр, которые произошли из военных.

Впервые применение игр в хозяйственной сфере было осуществлено в СССР в 1932 году на Лиговском заводе пишущих машин для обучения персонала в условиях освоения новой продукции. Деловая игра, направленная на решение производственных проблем, была проведена в 1932 году Марией Мироновной Бирнштейн и называлась «Перестройка производства в связи с резким изменением производственной программы». Ее участниками стали студенты ВУЗов и руководители предприятий, играли в выходные дни на территории фабрики “Красный ткач”. Свободные высказывания участников, множество вариантов решения проблем, наработанные в ходе деловых игр, сделали этот вид деятельности опасным и не совместимым с режимом тотальной регламентации, и их судьба с 1938 г. замерла на десятилетия.

Первая машинная игра была создана в 1955 году в США. Она имитировала снабжение баз ВВС. В 1955 г. Американская ассоциация управления разработала игру «Имитация решений в высшем управленческом звене» и испытала ее на ежегодном семинаре в Саранак Лейк в 1957 г. Там впервые появился термин «деловая игра». Уже через 10 лет они применялись почти во всех школах бизнеса. Первые игры не отражали процесс принятия решения, основное внимание уделялось выбору из альтернатив. Большая часть из них - рыночные игры. Они, как правило, моделировали деятельность нескольких производящих какой-либо продукт и сбывающих его на рынке. Каждую компанию представляет команда игроков, которая принимает решения, по нескольким управляемым параметрам. Решения рассчитываются по некоторой математической модели, и игроки информируются о результатах своих действий. Затем широкое распространение получили внутрифирменные игры, включающие более выраженный драматический компонент. В них участники получали возможность развить управленческие навыки, обучиться принимать решения в сложных ситуациях с учетом многих факторов.

В настоящее время количество деловых игр измеряется тысячами. Они различаются по масштабности имитируемых объектов (цех или отрасль), функциональному профилю (управленческие, рыночные, производственные и др.), особенности строения.

Разработка деловых игр основывается на психологических исследованиях, само возникновение активных групповых методов связано с определенной парадигмой. В рамках этой парадигмы была идея децентрации, высказанная Ж. Пивче и переосмысленная Л.С. Выгодским. И хотя авторы не связывали ее с активными методами, но косвенно показали механизм, лежащий в основе этих методов.

У истоков изучения процесса принятия группового решения стояли исследования школы К. Левина, показавшие эффективность групповой деятельности в изменении социальных установок, в повышении учебной мотивации и эго-вовлечености.

Теоретические разработки в области активных групповых методов ассенизировали положения теории установки Д.Н. Узнадзе, теории поэтапного формирования умственных действий П.Я. Гальперина, указывающие на закономерности переноса знаний и умений, полученных в игре, в реальную действительность. Проведение активных групповых методов требует целостного концептуального осмысливания, которое еще далеко не завершено.

В СССР игры снова стали применяться в 60-е годы. Было разработано около 800 игр, однако применялось очень малое их количество. Такое положение объясняется тем, что многие из учтенных игр устарели морально, некоторые включенные в каталоги, не соответствуют требованиям, предъявленным к деловым играм, сконструированы без учета психологических закономерностей.

В 1950-е-70е годы возрождение игротехнической культуры в России связано, прежде всего, с именем Г.П.Щедровицкого. В 1950-е годы им был организован Московский методологический междисциплинарный семинар, который носил закрытый характер. Идеи и методы, разработанные Г.П.Щедровицким, легли в основу хорошо отпиаренной практической работы его сторонников и учеников, которые провозгласили новую эпоху игр под названием организационно-деятельностные (ОДИ). Сочетание жестко структурированной деятельности с сильнейшим давлением на личность каждого участника давало невиданные плоды: разрабатывались варианты развития ситуаций с высокой степенью неопределенности. Метод стал применяться как средство решения сложных межпрофессиональных комплексных проблем.

Концепция Щедровицкого была органической частью тоталитарного сознания и тоталитарного общества. Ее основными особенностями были:

• понимание в качестве заказчика не участника игры, а государство или корпорации.
• Ориентация не на интересы участника (личное развитие, решение своих проблем, обучение), а на решение внешних его интересам задач заказчика
• Ориентация в качестве источника финансирования не на участника-заказчика, а на хозяина заказчика (государство, корпорацию), который оплачивал эксплуатацию участника для решения своих задач
• Сильнейшее давление на участника, приводящее к интенсификации его психических процессов в интересах заказчика с неизбежными последствиями в форме депрессий или серьезных психических сдвигов.

Все эти свойства тоталитарной методики Щедровицкого свойственны и сегодняшнему дню его игротехнической школы. Игротехники школы Щедровицкого продолжают рассматривать в качестве заказчика государство, тоталитарные секты, корпорации или политические силы, старательно избегая ориентации на запросы участника и на самофинансирование, все время проводя игры по заказу организаций. Если заказчиками Щедровицкого были в основном обкомы и горкомы КПСС, советкие ведомства и стоящий за ними всесильный КГБ, то заказчиками нынешних игротехников этой школы являются администрации федеральных округов, федеральные ведомства, политические партии типа «Единой России» и СПС, стоящие за ними всесильное PR-ведомство Кремля, возглавляемое г-ном Сурковым и вездесущая ФСБ.

В 1970-80 годы в стране произошел всплеск деловых игр, различных по методике проведения. Это было связано с появлением понятия «человеческий фактор» как ведущего в эффективной организации производства, что где-то на 10 лет отстало от фундаментального западного понятия «человеческий ресурс». Введение целевого менеджмента, группового обучения рабочих, проведение игр в виде совещаний, а затем иных форм привлечения сотрудников к управлению организацией берет свое начало в модели «человеческие отношения».

В этот период появляются целые школы обучающих игр: школа В.К.Тарасова (Таллин), эмоционально-игровая методика Е.В.Гильбо (Ленинград), ролевые игры в тренинге, деловые игры в педагогике. Новаторами в методике преподавания деловых игр явились ВУЗы. Насчитывается более 1000 различных видов обучающих игр.

В 1980-90годы в России наступил этап экономических реформ, связанный с введением новых форм хозяйствования, а затем появлением различных форм собственности. С помощью деловых игр выявлялись пути развития промышленных предприятий, варианты решения крупных региональных проблем, например, сохранения экологии озера Байкал. Игра проходила в течение 10 дней с участием специалистов разных профилей – биологов, экономистов, геологов и др. Эпоха выборов руководителей также не обошлась без игрового подхода, например, выборы руководителя на ВАЗе. Стали проводиться игры по поиску и решению конкретных проблем на предприятиях Севастополя, Омска, Владивостока, Северодвинска и др.

С наступлением эпохи компьютеризации широкое распространение получили компьютерные игры, позволяющие получить необходимые навыки по различным специальностям, развить скорость мышления и реакцию.

Для осмысленного применения деловых игр необходимо выяснить их сущность, понять отличие детской игры и игры деловой. Если в первой следование правилу занимает главное место, то во второй правила являются лишь исходным моментом, на основе которого строится свободное игровое поведение. Игра присутствует там, где необходимо выйти за пределы схем. Кроме того, неутилитарный характер детской игры не согласуется с деловой игрой. Это противоречие зафиксировано уже в самом названии, соединяющим «дело» и «игру». Следует обратить внимание на характер взаимодействия их атрибутов:

Когда дело становится условным, оно происходит по логике возможного. Таким образом, игра становится средством моделирования (на уровне понятия и на уровне действия) новых условий профессиональной действительности (включая экстремальные), методом поиска новых способов выполнения деятельности. Игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия.

Поскольку игра самодостаточна, соединение понятий «игра» и «имитация» также заключает противоречие. При такой имитации знаковым материалом помимо прочего являются люди. Данная модель не может быть строгой, но она предполагает большую свободу и, следовательно, открывает новые возможности. Трудно согласовать также понятия «игра» и «управление». Однако они взаимосвязаны, чем лучше осуществляется управление, тем более выражен игровой компонент.

Сложность понятия «деловая игра» привела к несогласованности в многочисленных попытках его определения. В настоящее время деловую игру можно рассматривать и как область деятельности и научно-технического знания, и как имитационный эксперимент, и как метод обучения, исследования, решение практических задач. Однако все это многообразие недостаточно представлено в существующих определениях деловой игры.

Предлагается проанализировать несколько дефиниций:

• Деловая игра - это анализ ситуации, в которую включены обратная связь и фактор времени.
• Деловая игра - устройство для воспроизведения процессов согласования хозяйственных интересов.
• Деловая игра - это групповое упражнение по выработке последовательности решений в искусственно созданных условиях, имитирующих реальную производственную обстановку.
• Управленческая имитационная игра - это имитационная модель функционирования организации.
  
• Имитационная игра - игра, являющаяся имитационной моделью, которая предназначена для изучения процессов функционирования организационно-экономических систем.
  
• Деловая игра - это своеобразная система воспроизведения управленческих процессов, имеющих место в прошлом или возможных в будущем, в результате которой устанавливается связь и закономерности существующих методов выработки решении на результаты производства в настоящее время и в перспективе.
  
• Деловая игра - это творение игрового образа в ходе имманентного преодоления добровольно принятых правил.

Для выявления сущности понятия необходимо рассмотреть теоретические основы деловых игр, их назначения, основные характеристики, структуру. Необходимо понимать значение деловой игры в гуманизации профессиональной деятельности, осознавать данный метод как реализацию диалогического принципа в профессиональном обучении

Учитывая отсутствие удовлетворительного определения, на данном этапе анализа, перечислим лишь основные атрибуты деловых игр:
1. Игра имитирует тот или иной аспект целенаправленной человеческой деятельности.
2. Участники игры получают роли, которые определяют различие их интересов и побудительных стимулов в игре.
3. Игровые действия регламентируются системой правил.
4. В деловой игре преобразуются пространственно-временные характеристики моделируемой деятельности.
5. Игра носит условный характер.
6. Контур регулирования игры состоит из следующих блоков: концептуального, сценарного, постановочного, сценического, блока критики и рефлексии, судейского, блока обеспечения информацией.

1. По времени проведения:

• без ограничения времени;
• с ограничением времени;
• игры, проходящие в реальное время;
• игры, где время сжато.

2. По оценке деятельности:

• балльная или иная оценка деятельности игрока или команды;
• оценка того, кто как работал, отсутствует.

3. По конечному результату:

• жесткие игры – заранее известен ответ (например, сетевой график), существуют жесткие правила;
• свободные, открытые игры – заранее известного ответа нет, правила изобретаются для каждой игры свои, участники работают над решением неструктурированной задачи.

4. По конечной цели:

• обучающие – направлены на появление новых знаний и закрепление навыков участников;
• констатирующие - конкурсы профессионального мастерства;
• поисковые – направлены на выявление проблем и поиск путей их решения.

5.По методологии проведения:

• луночные игры – любая салонная игра (шахматы, “Озеро”, “Монополия”). Игра проходит на специально организованном поле, с жесткими правилами, результаты заносятся на бланки;
• ролевые игры – каждый участник имеет или определенное задание, или определенную роль, которую он должен исполнить в соответствии с заданием;
• групповые дискуссии – связаны с отработкой проведения совещаний или приобретением навыков групповой работы. Участники имеют индивидуальные задания, существуют правила ведения дискуссии (например, игра “Координационный Совет”, “Кораблекрушение”);
• имитационные – имеют цель создать у участников представление, как следовало бы действовать в определенных условиях («Межцеховое управление» – для обучения специалистов ПДО, «Сбыт»- для обучения менеджеров по продажам и т.д.);
• организационно-деятельностные игры (Г.П.Щедровицкий) – не имеют жестких правил, у участников нет ролей, игры направлены на решение междисциплинарных проблем. Активизация работы участников происходит за счет жесткого давления на личность;
• эмоционально-деятельностные игры (Е.В.Гильбо, 1980-е) – избегают жестких правил, имитируют конкурентные или зависимые отношения, раскрывают личностный потенциал, ориентированы на обучение и личностный рост. По сути, представляют собой форму тренингов;
• инновационные игры (В.С.Дудченко) – формируют инновационное мышление участников, выдвигают инновационные идеи в традиционной системе действий, отрабатывают модели реальной, желаемой, идеальной ситуаций, включают тренинги по самоорганизации;
• ансамблевые игры (Ю.Д.Красовский) - формируют управленческое мышление у участников, направлены на решение конкретных проблем предприятия методом организации партнерского делового сотрудничества команд, состоящих из руководителей служб
• Комбинированные интерактивно-деятельностные стратегические игры (Е.В.Гильбо, 2000-е) – сочетают ансамблевость и конкуренцию, пролонгированно имитируют реальное развитие ситуации, направлены на коллективное конструирование будущего.

Одномерные классификации проводились по следующим критериям:
а) по моделируемому объекту - общие управленческие и функциональные (имитация производственной, финансовой деятельности);
б) по наличию взаимодействия - интерактивные и неинтерактивные;
в) по конструктивным особенностям - простые и сложные;
г) по однозначности выигрыша - жесткие и нежесткие;
д) по наличию случайных событий - детерминированные и стохастичные.

Существует трехмерная классификация, в которой учтены основные параметры деловых игр. Первая ось представляет собой континуум от реальной производственной деятельности до учебного занятия (отсутствует распределение ролей, команды независимы). Вторая ось отражает степень наличия взаимодействия. Крайние ее проявления - луночная игра и совещание с кулуарами. Третья ось отражает характер отклика, (обратной связи). На ней могут быть варианты от бальной оценки до оценки системой показателей, присущих моделируемой системе.

1. Цели игры в большей степени согласуются с практическими потребностями обучающихся. Данная форма организации учебного процесса снимает противоречие между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности, системным характером используемых знаний и их принадлежности разным дисциплинам.
2. Метод позволяет соединить широкий охват проблем и глубину их осмысливания.
3. Игровая форма соответствует логике деятельности, включает момент социального взаимодействия, готовит к профессиональному общению.
4. Игровой компонент способствует большей вовлеченности обучаемых.
5. Деловая игра насыщена обратной связью, причем более содержательной по сравнению с применяемой в традиционных методах.
6. В игре формируются установки профессиональной деятельности, легче преодолеваются стереотипы, корректируется самооценка.
7. Традиционные методы предполагают доминирование интеллектуальной сферы, в игре проявляется вся личность.
8. Метод провоцирует включение рефлексивных процессов, представляет возможность интерпретации, осмысливания полученных результатов.

Опыт, полученный в игре, может оказаться даже более продуктивным в сравнении с приобретенным в профессиональной деятельности. Это происходит по нескольким причинам. Деловые игры позволяют увеличить масштаб охвата действительности, наглядно представляют последствия принятых решений, дают возможность проверить альтернативные решения. Информация, которой пользуется человек в реальности, неполная, неточная. В игре ему предоставляется хотя и неполная, но точная информация, что повышает доверие к полученным результатам и стимулирует процесс принятия ответственности. Рассмотренные преимущества определили успешность применения данного метода в учебном процессе.

Необходимо обратить внимание на наличие двух аспектов управления: инструментального и эмоционально-ролевого, рассмотреть их специфику на каждом из этапов проведения деловой игры. Руководитель игры, как правило, ее «запускает», осуществляет постановку цели, знакомит участников с ее описанием, участвует в распределении ролей, представляет в распоряжение участников необходимую информацию. Важна его роль в создании игровой атмосферы. Игровые события необходимо вычленить из реальности при помощи особой организации пространства игрового взаимодействия, специфического стиля общения. Руководитель направляет свои усилия на детализацию понимания участниками игровой ситуации. Он должен поощрять оформление каждого действия псевдореальными документами (например, отсутствие игрока объясняется повесткой из военкомата.). Если нарушена синхронность в работе групп, лучше ввести какое-либо новое условие (например, поездкой части работников в командировку, отпуск и т.п.). Если ведущий обнаружил недостаточность знаний игроков по возникающим вопросам, он может ввести ситуацию обращения к компетентным специалистам для консультации. Такое оформление событий поддерживает игровой план.

Предметом внимания руководителя должно стать создание игровой мотивации, обеспечение оптимальной динамики межличностных отношений. Важно поддержать определенный уровень соревновательной мотивации среди участников игры с тем, чтобы она стимулировала активность, а не провоцировала самопрезентацию.

При комплектовании команд необходимо учитывать межличностные отношения, сложившиеся в группе. Для достижения сотрудничества лучше, чтобы в команде наблюдались позитивные межличностные отношения. Некоторые ведущие при комплектовании групп используют данные социометрии. При этом следует предотвратить перенос цели выполнения задания на прерывание в группе. Американский социальный психолог Дженнигс описал феномен, который он назвал превращением социальной группы в «психологическую». В «психологической» группе все члены связаны взаимной симпатией, чувствуют свою защищенность, испытывают психологический комфорт и главное внимание уделяют совместному пребыванию в группе, а не решению проблемы. Поэтому такая группа нацелена на достижение согласия, а не получения результата. Решения недостаточно продумываются и обсуждаются. Часто некритически принимаются предложения высокостатусных участников игры. У лидеров наблюдается превышение лидерских притязаний. Поэтому важно сконструировать игру так, чтобы влияние разных игроков на решение приближалось к равному. Имеются данные, показывающие, что легче принимаются решения в небольшой группе с нечетным количеством участников.

Важной особенностью большинства игр является наличие ролевого взаимодействия. Роли структурируют группу. Это означает закрепление за каждым участником игры определенной позиции в группе, предписанных функций. Как правило, роль понимается не только как сумма функций, но и образцов поведения. Участники игры формируют у себя некоторую систему ожиданий от носителя определенной роли. Желательно, чтобы эти ожидания совпадали у всех игроков. В этих целях в инструкции игроку достаточно полно описываются нормы поведения. Это организует взаимодействие в группе, упорядочивает и регулирует межличностные отношения и уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Способность действовать в соответствии с ролью зависит от индивидуальных особенностей игрока. Тревожность, ригидность затрудняют приятие роли. Влияют на этот процесс и социально-психологические характеристики личности. Средний социометрический статус более благоприятен для принятия роли в сравнении с низким.

Как правило, наблюдаются три основные стратегии поведения игроков. При первой стратегии игрок все решения принимает от лица некоторого обобщенного образа - эталона, который является продуктом понимания игроком особенностей личности представителей данной роли (например, директора). При этом главным становится соблюдение некоторых формальных и неформальных норм, которыми руководствуется реальный прототип. Вторая стратегия может быть охарактеризована как азартная. Главная цель - выигрыш. Приемлемыми здесь являются и нарушения соглашений, действия на грани «фола». Однако при удачном управлении игроки, следующие этой стратегии, могут даже положительно повлиять на игру, оживив ее. Им следует предлагать осуществлять связь с внешним миром, разыгрывать случайные события. Третья стратегия отличается интересом к тому, что произойдет в результате определенного действия, какие решения принимают другие участники. Описанные стратегии не являются жесткими, они могут сменять друг друга.

Можно выделить и другие особенности поведения игроков. Руководитель игры должен уметь наблюдать за ними, вовремя их фиксировать для того, чтобы поддерживать необходимый уровень эмоциональной и интеллектуальной напряженности. Для интенсификации интеллектуальной деятельности можно вводить специальные методы коллективного творчества (мозговой штурм, синектика и др.), психогимнастические упражнения. Некоторые психогимнастические упражнения могут быть направлены на регуляцию эмоционального состояния игроков, развитие их коммуникативных умений. Они используются ведущим исходя из анализа ситуации, сложившейся в игре.

Как показывают исследования, эмоциональное состояние участников не зависит от инициативности и эмоционально-экспресивных способностей в общении. В большей степени оно определяется эффективностью игры и социально-психологическими характеристиками игроков. Следовательно, эмоциональное состояние игроков в значительной степени зависит от качества управления игрой. При этом, тем не менее, необходимо минимизировать вмешательство ведущего в ход игры. Авторитарная позиция ведущего блокирует игровое поведение участников, снижает эффективность рефлексии в ходе обсуждения результатов.

Можно выделить основные виды трудностей, которые возникают в ходе проведения деловой игры. Сбои в начальном периоде ее разворачивания чаще всего объясняются интенсивным протеканием процесса формирования группы. Участники стремятся обеспечить себе достаточно высокий социометрический статус и для этого могут избрать стратегию критики. Наиболее естественным объектом для критики им представляется игра. Процесс формирование группы лучше вывести за рамки игры. Например, предварительно провести дискуссию, ходом которой легче управлять. Если сбой все же возник, задача руководителя - противодействие сплочению группы на основе недовольства игрой. Необходимо показать, что к неудачам приводит не плохая конструкция игры, а неучет игроками каких-либо факторов. Игроки должны убедиться, что результат появляется не случайно и не просто по воле разработчиков, а есть следствие имитации реальных процессов.

Нарушение течения игры может также происходить вследствие потери двуплановости. На игру могут переноситься личные взаимоотношения. Руководитель должен подчеркнуть ее условный характер, а в случае необходимости перераспределить роли, изменить правила. Еще одна ситуация связана с утратой понимания игрового контекста одним из участников и его попытками решить личные проблемы (например, доминирование) в игре. Такого участника руководитель должен замкнуть на себе, минимизировать его контакты.

В то же время условность может быть гипертрофирована. Азарт игроков вызывает импульсивные действия, способствует концентрации на выигрыше, а не на результате. Задача руководителя состоит в регуляции эмоциональных состояний. Следует сделать выигрыш и проигрыш не слишком однозначными, снизить их значение. В этой ситуации не следует вводить случайные события.

Трудности в управлении игрой могут быть вызваны некоторыми индивидуальными особенностями ее участников, выражающимися в неспособности к групповой деятельности и неспособности принять игровую ситуацию. В первом случае причиной являются, как правило, гипертрофированная значимость для участника оценка его действий, связанная с неадекватностью Я-концепции, завышенной или заниженной самооценкой. Поведенческие проявления этих особенностей, демонстративное поведение, постоянное вмешательство, навязывание своей точки зрения, ссоры, уход из игры. Во втором случае причиной являются либо невротические блокировки проявлений самостоятельного, спонтанного поведения, высокая тревожность, либо ригидность. Участие таких игроков нежелательно. Однако отбор для участия в деловых играх неприемлем, имеющиеся данные следует учитывать при распределении ролей.

После окончания игры проводится ее обсуждение, выясняется, почему принимались те или иные решения, к каким результатам они привели, каким стратегиям отдавалось предпочтение.

• Интересна ли игра?
• Какова ее центральная проблема?
• Почему в ней такие правила?
• Соответствует ли она реальным условиям действительности?
• Что можно было бы сделать иначе, если бы вы играли еще раз?
• Какими могли быть другие результаты игры?
• В силу каких причин?
• Какова польза игры?

• Приспособлена ли игра для данной аудитории?
• Ориентирована ли на имеющиеся у участников знания?
• Использовалась ли данная информация, требовалась ли дополнительная?
• Был ли у игроков выбор?
• Хорошо ли взаимосвязаны роли и события?
• Чувствовался ли энтузиазм участников?
• Налажено ли было взаимодействие?
• Какова эффективность игры?

Проблема измерения эффективности деловой игры, как и других групповых методов, достаточно остра. Оперируя данными самоотчетов ее участников, можно говорить, что в результате ее проведения у игроков снижается эгоцентрические тенденции в поведении и мышлении, обостряется социальная чувствительность, уменьшается нормативный самоконтроль, формируется установка на восприятие новой информации, снижается порог принятия точки зрения другого, расширяются стереотипы, актуализируется творческий потенциал, повышается адекватность само- и взаимооценок.

В деловой игре открытого типа делается попытка найти интегрированный подход, соединяющий анализ поведения людей и организационных структур в социальном контексте. Деловая игра использует прошлый опыт участников, предоставляет автономное пространство для развития собственный представлений и действий. Каждый участник может и должен принимать решения самостоятельно, что не всегда происходит в реальности и является тренингом креативности.

Важным преимуществом игрового метода является максимальное эмоциональное вовлечение участников в события. В основе игры лежит групповая работа, которая дает навык коллективных действий, развивает интуицию и воображение, учит осознавать свою и чужую роль, мобилизует умения и знания. Возникает феномен групповой сплоченности, которая притягивает участников друг к другу после игры, давая ресурс для реального внедрения наработанных результатов.

Контактирующие друг с другом группы составляют мнение о себе и о других группах, которое может осложнить взаимоотношения между ними или, наоборот, даст возможность вступать в компромисс и коалиции. Научные исследования малых групп называют этот процесс созданием стереотипов и исходят из того, что мнение о членах своей группы оказывается более положительным, чем мнение о чужой группе, причем, чем дальше находятся группы друг от друга, тем больше разница в оценке своей и чужой группы. В условиях конкурентной борьбы за человеческие ресурсы и идеи неизбежно возникают конфликты между группами. Угроза со стороны чужой группы приводит к агрессивному отношению к ней и одновременно к повышенной солидарности внутри своей группы.

Этот процесс является важным механизмом мотивации деятельности в игре. Находясь под давлением принятия решений, группы вынуждены строить и развивать собственные структуры коммуникации и принятия решения и доказывать их пригодность другим участникам.

Во время деловой игры выявляется присущее всем группам несоответствие между аффектом и рациональным началом, между уровнем содержания и отношениями, часто препятствующие сотрудничеству. Таким образом, деловые игры похожи на лабораторию групповой динамики.

Но главное в игре – это радикальное сокращение времени накопления опыта; возможность повернуть ход событий, попробовать другую стратегию в отличие от реальных условий жизни. Конструктивными элементами деловой игры являются моделирование реальности, конфликт, активность участников, общение, решение поставленных проблем.

В деловых играх удачно сплелись несколько важных идей социологии менеджмента, социальной психологии и менеджмента. Методология разработанных автором деловых игр опирается на практический подход в социологии менеджмента, основанный на концепции социальной практики.

Характерным для деловой игры является возможность действовать в ситуации “если, то”, исключая при этом реальный риск. Рамками игры является исходная заданная ситуация с обязательными конкретными данными и фактами социально-экономической деятельности предприятия. В игре формируется модель, которая отражает реалии жизни с ее главными элементами и структурами. Если все существенные и значимые величины и определяющие факторы включены в объявленное игрой жизненное пространство, то игровой опыт может равняться жизненному. Свободное от санкций игровое пространство способствует экспериментальному характеру деятельности и открывает возможности критической оценки собственных навыков и знаний.

Этапы прохождения деловой игры можно соотнести с характеристиками менеджмента, данными К. Хэррисом:

Логика содержательного развития игры корректируется с помощью еще одного важного элемента игры – рефлексии. Способность человека к обобщению приводит к тому, что в ходе игры постоянно возникает потребность в «вытаскивании» этой информации. Это связано с тем, что достигнутый уровень абстрагирования толкает человека на определенные действия в последующем, а игротехникам важно использовать этот потенциал в нужном русле. Кроме того, в стрессовой ситуации игры рефлексия помогает человеку осмыслить причины его недовольств, понять свое место и роль в группе, мотивы поведения участников, осознать динамику групповых отношений, определиться в целях.

В ходе деловых игр можно выделить несколько рефлексивных уровней:

• предметное поле игры;
• межличностные отношения участников;
• игротехническая плоскость;
• методологическая плоскость.

Предметное поле игры и межличностные отношения становятся предметом обсуждения со всеми участниками. Игротехническая и методологическая плоскости рефлексируются в команде игротехников. Таким образом, рефлексия имеет две ступени: вначале с участниками игры, потом в команде игротехников. Кроме того, рефлексия позволяет откорректировать ход игры, поскольку ни одна отлично разработанная программа не может предусмотреть всех разворотов реального поля игры. Без проживания тех содержаний, которые рефлексируются участниками на каждом уровне игрового продвижения, все эти уровни «склеиваются» и тогда не возникает новых методов для реализации найденных целей и смыслов. Именно рефлексия неудач предметного, содержательного продвижения игры проявляется в игровой группе как следствие осознания кризиса традиционных средств мышления и деятельности.

Рефлексия в играх отличается от психологического понятия, поскольку это специально организованное действие: в конце каждого дня участники игры располагаются в уютной комнате, в круг, ведущий особым образом ведет обсуждение прожитых действий. Следует отметить, что рефлексивное обсуждение занимает чрезвычайно большое количество энергии и требует от ведущего большого мастерства, чтобы не допустить возможного дисбаланса состояний участников.

При конструировании игры предполагается организация совместной деятельности игроков, имеющая характер ролевого взаимодействия в соответствии с правилами и нормами. Достижение цели происходит путем принятия групповых и индивидуальных решений.

Необходимо обратить внимание на наиболее типичную ошибку при разработке игры: моделируется «Среда», а не деятельность. Деловая игра должна строиться по логике деятельности, точнее взаимодействия. В основу разработки должна быть положена деятельность, отражающая согласование различных интересов, а не структуры предприятия и т.п. модели «Среды».

Содержанием может быть явление, к которому имеется множество подходов (теоретических и практических), обусловленных различными смысловыми позициями участников. Событийная ткань должна представлять постоянное столкновение интересов участников игры. Игра строится как скрытый диалог смыслов.

Ситуация должна предполагать неоднозначность решений, содержать элемент неопределенности, что обеспечивает проблемный характер игры и личностное проявление игроков. Прямая формулировка проблемы или указание на нее недопустимы. В то же время правила, нормы формулируются однозначно и определенно.

В конструкции игры необходимо заложить возможность каждому игроку принимать решения и обеспечить осознание этого участниками. Это достигается при помощи пакета документов. Для облегчения разработки и проведения игры, а также усвоения участниками правил лучше, чтобы каждый документ был ориентирован на определенного игрока.

В игре необходимо отражать не все разнообразие факторов, действующих в реальной ситуации, а только наиболее значимые. Тогда она становится нагляднее, а участникам легче ее анализировать. Субъективная вероятность происходящих событий не должна быть ни слишком низкой, ни слишком высокой. В первом случае будут воспроизводиться частные схемы поведения, во втором - есть опасность принятия привычных тривиальных решений. Чем больше свобода выбора решений, тем охотней игроки включаются в игру.

Важно продумать стимулы, обеспечивающие высокую вовлеченность участников. Они должны концентрироваться не на выигрыше, а на результате. Этому способствует оптимальный баланс игровой деятельности и деятельности по поводу игры. Желательно неоднократное предоставление обратной связи. Она должна отражать развитие системы в результате принятого решения и хорошо дифференцировать игроков.

Игра будет нежизнеспособной, если плохо продумана последовательность действий и взаимосвязи участников, недостаточна драматизация происходящих событий, они не развиваются во времени, список решений задан, не ясно как осуществляется отклик на принятые решения, не автоматизированы рутинные операции, ход игры требует постоянного вмешательства ведущего.

Можно выделить следующие этапы разработки игры:

1. Проблематизация и тематизация.
2. Определение типа по назначению (для обучения, в исследовательских целях, для принятия решений, проектирования, по кадровым вопросам).
3. Выделение целей конструирования.
4. Анализ главных закономерностей - связей, отношений, в моделируемой деятельности, исходя из проблемы, лежащей в основе игры. В этом пункте определяется необходимая степень детализации представления объекта. Все связи в нем должны быть обозримы и в то же время не слишком упрощены.
5. Выделяются игровые единицы и функции. На основе этой работы создается сценарный план, и продумываются игровые события.
6. Создается перечень решений, которые могут принимать игроки. На данном этапе определены основные точки, на которых базируется простая игра. Пункты 7 и 8 относятся лишь к сложной игре.
7. Определение параметров связей между факторами, которые нужно отразить. Они должны быть таковыми, чтобы вызвать последствия, характерные для моделируемой деятельности. Необходимо определить взаимодействие параметров в каждом звене деятельности. Не все параметры могут определяться количественно. В этом случае при конструировании применяются экспертные оценки.
8. Формирование числового массива. На этом этапе определяется размеренность основных параметров, закономерности и взаимодействия, строятся таблицы, графики, программы для ЭВМ.
9. Детализация сценического плана, формирование влияния окружающей среды.
10. Формулировка правил, распределение решений по игрокам. Установление причинно-следственных отношений между операциями. Построение блок-схемы игры, внутреннего графика проведения, уточнение основных шагов, этапов, циклов. Шагом является завершенная фаза принятия решения, этап разделяет сценарные фазы, цикл приводит к очевидным итогам, является наиболее завершенной фазой игры. Особое внимание обращается на точки ветвления игры.
11. Формулирование системы штрафов и поощрений, определение критериев выигрыша. Результаты игры могут быть очевидны, выраженные количественно, и могут оцениваться экспертами.
12. Отладка игры, ее проигрывание разработчиками, уточнение связей, параметров, проверка гибкости блок-схем, жизнеспособности математического аппарата, анализ реальности ситуаций - действенность стимулов, правильности расчетов временных затрат, окончательная коррекция игры.

Для представления игры необходимо подготовить методическую инструкцию по проведению игры, ролевые инструкции игрокам и необходимый справочный материал. Методическая инструкция по проведению игры включает описание назначения и целей игры, структуры игрового коллектива и функций участников, системы стимулирования, исходных данных, процесса игры (этапы, эпизоды), направлений возможного усовершенствования и усложнения игры.

В ролевой инструкции важно предусмотреть средства, позволяющие оптимизировать процесс идентификации игрока с ролью.

При подготовке документов необходимо учитывать психологические закономерности работы с текстом. В играх изыскиваются различные возможности наглядного представления информации. Игровая мотивация и активность игроков, а значит эффективность игры, во многом определяется формой подачи информации. Справочный материал должен быть представлен таким образом, чтобы вызвать у участников потребность в поиске информации об основаниях заложенной в игре проблемы. Подобное внимание уделяется подготовке материалов, обеспечивающих рефлексивный анализ игры (например, списка контрольных вопросов).

Классическая деловая игра имеет три этапа: подготовительный, сама игра, постигровое моделирование.

Подготовительный этап.

Основными составляющими являются:

• формирование групп игротехников (конструкторов деловой игры), экспертов, представителей заказчика, организационной группы,
• формирование списка участников игры и рабочих групп.
• Формирование экспертной группы
• Формирование организационной группы
• Установочный семинар

Игротехники создают дидактическую основу игры, во время игры участвуют в работе групп и пленарных обсуждениях, корректируют развитие событий. Представители заказчика на подготовительном этапе вносят данные, факты и рамочные условия будущей игры. Исходная позиция деловой игры должна содержать все значительные факты и величины выбранной социальной реальности. Эти две группы работают очень плотно и в тесной взаимосвязи, что позволяет выработать адекватную концепцию игры.

Экспертная группа работает только во вторую часть дня на пленарном заседании. Роль экспертной группы в каждой игре имеет свои акценты. Она может работать как некая судейская коллегия, отбирая лучшие идеи. Ее функции могут быть расширены и включать не только оценку, но и генерацию идей. Иногда в экспертной группе присутствуют потенциальные руководители предприятия или его подразделения, и тогда скрытая роль состоит в оценке будущих подчиненных и в «обкатке» своего прогноза и плана развития предприятия.

Организационная группа занимается обеспечением помещения для проведения игры (обычно каждой группе необходимо свое помещение, кроме того, должен быть зал для пленарных заседаний и помещение для игротехников).

Участие игроков на подготовительном этапе выражается в их работе на установочных семинарах, когда эксперты и игротехники дают необходимую информацию о фактическом положении дел на предприятии и о форме предстоящей работы. Привлечение участников в до игровой период дает ряд преимуществ. Во-первых, можно учесть их интересы и потребности. Во-вторых, существует возможность усилить осознание проблем участниками еще до начала игры. Недостатком является то, что у них может понизиться мотивация в результате длительной подготовительной работы.

Важным шагом подготовительного этапа является формирование рабочих групп, которое осуществляют игротехники. Количество групп зависит от концепции игры, но, как правило, их насчитывается 4-7. Если количество групп будет меньше, то глубина проработки поставленных задач будет недостаточной, если больше, то игра теряет контролируемые границы, а руководство игры перегружено. Все группы могут не иметь одинаковое количество участников. Существует несколько принципов формирования рабочих групп в зависимости от целей деловой игры (автор согласен с тем, что группы должны быть примерно равными по своим возможностям, в остальном используются другие принципы):

• по принципу функциональной однородности (например, все члены группы технологи);
• по принципу структурной принадлежности (все члены группы – работники одного отдела);
• по принципу принадлежности к организации (например, только члены профсоюза или работники одной организации);
• смешанные группы, куда включаются представители разных профессий как эксперты в своей области (например, в одной группе работают экономисты, технологи, планировщики).

Общее количество участников деловой игры составляет 40-60 человек. В каждой группе может работать от 4 до 12 человек (хорошо управляемые группы – 5-6 человек).

Наиболее продуктивная работа обеспечивается методом полного погружения за счет вывоза всех участников за город в пансионат, где они будут отрезаны от прессинга производственных и повседневных забот. Это довольно дорогое условие. Опыт показывает, что при хорошей организации игры можно добиться продуктивной работы и без вывоза сотрудников, но при этом помещение должно находиться не на территории предприятия.

Игра

Методология развития игры включает четыре этапа. Ни один из них нельзя исключить, поскольку все они обусловлены особенностями мышления человека и соотносятся с классическими этапами принятия решения.

Легче всего проходит этап проблематизации. Это понятно, поскольку люди ежедневно сталкиваются с массой проблем производственного характера, а игра дает возможность осознать и структурировать их. Ясность задачи на этом этапе компенсирует трудности в самоопределении каждого участника в начале игрового процесса. В зависимости от целей игры каждая группа работает или в узкой области, или все группы по-своему описывают единый круг проблем. Например, на Средненевском заводе все группы работали над осознанием всего комплекса проблем, стоящих перед предприятием, но на пленарном заседании стало видно, что не только иерархия, но и содержание несколько различаются. В других играх одна группа работала над технологическими проблемами, другая – экономическими, третья – организационными и т.д.

Второй этап игры – оптимизации или целеполагания – претерпел коллизии роста. Вначале считали, что игра должна иметь три уровня: реальности (которая проговаривается на этапе проблематизации), идеальной модели, оптимальной модели.

На третьем этапе участникам игры предлагается определить, какие ресурсы необходимы для реализации предложенной модели в жизнь. Третий этап безжалостно вырезает нелепые предложения, плоды буйной фантазии, возвращая людей к жесткой действительности. Но изменившееся мышление участников игры дает возможность сохранить все лучшее, доработать отдельные аспекты и дать подробную схему ресурсов для внедрения модели.

Четвертый этап организационного проектирования осуществляет связь результатов игры с постигровым моделированием, поскольку здесь детально разрабатываются механизмы внедрения результатов игры на предприятии. Готовятся проекты приказов, вносятся правки в положения отделов и служб, то есть дается ответ на вопрос, кто и что должен сделать, в какой последовательности и в какой взаимосвязи, чтобы добиться изменения социальной реальности.

Игра предполагает деление игрового дня на 3 части: работа в группах, пленарное заседание, рефлексия. В начале каждого дня все участники собираются вместе для краткого подведения итогов и получения задания на текущий день. Работа в группах проходит до обеда, после обеда на пленарном заседании обсуждаются представленные доклады. Рефлексивный разбор дня проводится после пленарного заседания.

Дополнительной задачей игры может быть оценка персонала. На практике отработано два подхода. Один из вариантов – индивидуально-психологическое тестирование участников игры. Тогда в игровом пространстве присутствует компьютер с оператором, участникам игры раздаются бланки тестов и бланки для ответов, по мере заполнения тестов оператор обрабатывает информацию. Психолог рассказывает о психологических особенностях каждого участника в специально отведенное для этого время, результаты тестирования передаются в виде сводных характеристик и рекомендаций руководству предприятия или заказчику.

Второй способ предусматривает практическую психодиагностику в результате совместной деятельности. Это требует от игротехников специальных навыков и знаний, поэтому может проводиться только с командой подготовленных специалистов. Для работы могут использоваться специально разработанные бланки с указанием оцениваемых характеристик и уровнем их развития.

Для оптимизации управления игрой необходимо вести ее исследование, для измерения можно предложить следующие параметры:

• общая активность группы
• степень организованности
• интеллектуальная активность
• эмоциональная напряженность
• особенности групповой динамики (лидерство, принятие решения)
• степень инициативности и реальный вклад каждого участника и т.п.

Наблюдение этих особенностей может производиться специально созданной в игре группой исследователей. Предварительно разрабатывается программа и подбирается методический инструментарий. Ниже приведено несколько методик, которые можно использовать для исследования отдельных аспектов игры.

При анализе процесса взаимодействия в группе широко применяется схема Р. Бейла. Им выделяется два вида функций поведения, необходимого для успешного проведения игры: функция решения задачи и функция оказания поддержки. Выполнение функций решения задачи - это достижение намеченных целей. Поведение, определяемое задачей, включает выдвижение и принятие предложений, мнений, информации. Функции оказания поддержки связаны с социальным и эмоциональным климатом коллектива. Они обеспечивают сплоченность, которая облегчает достижение групповых целей. Эти функции реализуются в таких формах поведения, как дружеские либо недружеские действия, согласие или несогласие, драматизация или демонстрация напряжения.

Эта схема достаточно универсальна. Она описывает основные формы поведения в группе и точно классифицирует их в соответствии со значимыми для наблюдения критериями.

Описанные особенности поведения могут либо облегчить, либо затруднить выполнение задания или развитие группы. Необходим содержательный анализ обеспечения различных функций, чтобы уяснить каким образом группа движется к цели. В эффективной группе представлено определенное состояние функций решения задач и оказания поддержки. Оно определяется целью группы, особенностями ее организации и протекающими в ней процессами. При работе над задачей необходимо поддерживающее поведение для снятия излишней напряженности. В то же время доминирование поддерживающего поведения мешает решению задачи.

Часто различные функции распределяются между разными людьми. Эмоциональные лидеры могут брать на себя функции поддержки, интеллектуальные - решения задачи, лидеры-организаторы могут осуществлять обе функции. Такое структурирование группы происходит спонтанно, без специальных намерений. Для успешности игры желательна гибкая ролевая структура. Ролевую структуру можно исследовать по следующей схеме:

Ниже приводится перечень ролей. При его составлении в основу была положена схема Р.Бейлса

Перечень ролей:
А. Роли, способствующие выполнению задания:
1. Инициатор - участник, который чаще, чем другие, предлагает новые решения, вносит предложения, изменяет точку зрения на цели группы. Они могут касаться поставленного в группе задания, проблемы организации работы в группе и т.д.
2. Последователь - подхватывает новую инициативу, расширяет ее, помогает в реализации начатых в группе дел.
3. Координатор - способствует правильному «разделению труда». Следит, чтобы в группе не занимались несколькими делами одновременно, чтобы все имели занятие, чтобы действия не дублировались.
4. Ориентирующий - прокладывает путь и определяет направление работы группы в соответствии с какими-то внешними ориентирами. В группе обсуждает вопросы о том, как быстро развивается группа, далеко ли она находится от цели, в каком направлении идет и др. Обращает внимание на уровень увлеченности деятельностью в группе, следит за бюджетом времени.
5. Оценивающий - оценивает деятельность отдельных членов и всей группы, актуальность ситуации, сравнивает с целями, подводит итог в конце занятия.
6. Ищущий информацию - часто ставит вопросы и пытается получить на них ответ, побуждает к действию, принятию решений.

Б. Роли, важные для сотрудничества в группе и ее развития:

7. Поощряющий - мотивирующий и «подталкивающий других» к участию в групповом процессе, вовлекает малоактивных и молчащих членов на работу группы, демонстрируют понимание чужих идей и мнений.
8. Гармонизатор - поощряет к совместной деятельности, разрешает конфликты, пробует преодолеть противоречия между участниками, стремится к компромиссу.
9. Снимающий напряжение - старается снять напряжение в трудных ситуациях, часто шутит, говорит остроумные вещи и т.п.
10. Блюститель правил - обращает внимание, когда кто-то из членов группы нарушает правила. Сам всегда исходит из общепринятых в группе положений и принципов. Напоминает о нормах и правилах совместной работы и коммуникации в группе.

В. Роли, затрудняющие сотрудничество в группе и ее развитие:

11. Блокирующий - противостоит групповым инициативам, подвергает сомнению важность того, что происходит в группе. Когда личные цели противоречат групповым, выбирает первые.
12. Ищущий признания - независимо от того, что происходит в группе, старается обратить на себя внимание, напоминает о своих заслугах, демонстрирует свои способности и возможности во всех мало-мальски благоприятных ситуациях. Старается быть в центре внимания группы, удивить, заинтересовать своей личностью, вызвать восхищения, жаждет похвалы.
13. Доминирующий - часто мешает другим высказаться, стремиться занять позицию лидера в группе. Навязывает свое мнение, пытается манипулировать другими участниками.
14. Избегающий работы в группе - не поддерживает групповых инициатив, стремится быть в стороне. Избегает рискованных для него действий и ситуаций. Склонен отмалчиваться или давать малозначащие, уклончивые ответы.

Анализ ролевой структуры может проводиться на основании таких вопросов:
1. Просматриваются ли в группе все перечисленные роли?
2. Разделены ли они между разными участниками или на некоторые из них имеется монополия?

3. Какой тип роли проявляется сильнее (слабее) всего?
4. Какие роли являются насажденными?
5. Как нужно изменить ролевую структуру, чтобы группа работала лучше?

Важным аспектом групповой динамики является принятие решения. Ниже приводится перечень основных типов принятия решений в группе:
1. Незаметное решение. Четкой позиции в дискуссии не высказано, решение возникает как бы само по себе, без его полного осознания участниками дискуссии.
2. Авторитетное решение. Четкая позиция авторитетного члена группы оказалась бесспорной, решением группы эта позиция принята единственно верной, хотя в предыдущие шаги дискуссии было высказано не мало других мнений. В этом случае члены группы не воспринимают решение как свое.
З. Решение меньшинства. Активное меньшинство, оказывая поддержку друг другу, проводит свое решение. Все другие члены группы имели собственные представления о решении проблемы, однако единой точки зрения выработать им не удалось.
4. Компромиссное решение. Когда никак не удается в ходе дискуссии выйти на одно решение, нужны взаимные уступки и тогда возможна ситуация, что будет принято то решение, которого никто не предлагал.
5. Решение большинства. Такое решение считается демократичным, и потому - верным, хотя это не всегда так. Кроме того, у оставшегося меньшинства возникает чувство, что они не сумели достаточно четко выразить свою позицию, что практическое воплощение решения покажет его несостоятельность.
6. Решение взаимопонимания. Такое решение возникает в дискуссии, которая продолжается до тех пор, пока каждый из участников не сможет, хотя бы частично, примкнуть к выдвинутому предложению. При этом все ощущают, что они имели возможность оказать влияние на решение, и каждый знает, почему пришли к такому решению.
7. Единогласное решение. Для сложных проблем такой способ решения бывает редким. Полного единогласия достичь невозможно в принципе, хотя бы по причине предварительного разделения функций и присваивания ролей участникам дискуссии. Условием принятия решения такой способ считать нельзя.

Типы принятия решения различаются по степени вовлеченности игроков, степени аналитичности, согласованности и другим параметрам. Необходимо проанализировать, как связано принятие решения с уровнем развития группы, ее структурными характеристиками, особенностями групповой динамики, процессами лидерства, основной направленностью (на задачу или поддержание «психологической группы»). Представляет интерес поиск связи между способами принятия решения и результатами игры.

Данные о различных аспектах разворачивания игры, особенно о характере взаимодействия ее участников можно получить на основании самоотчетов. Методика оценки эффективности групповой работы предназначена для оценки характера совместной деятельности в командах.

Участникам деловой игры можно дать следующую инструкцию:
«Вам предлагается оценить, насколько эффективно действовала в игре ваша команда. Оценка производится по семибалльной шкале. Высказывание, расположенное на бланке слева, соответствует 1 баллу. Противоположное ему высказывание расположено справа и соответствует 7 баллам. Остальные оценки являются промежуточными и отражают степень близости к крайним оценкам. Нейтральная оценка соответствует 4 баллам. Вы должны обвести кружочком цифру, которая является Вашей оценкой по данному параметру. В каждой строке, таким образом, обводится одна цифра. Просим Вас работать внимательно и аккуратно, возможные исправления вносить четко. Благодарим Вас за помощь в исследовании и надеемся, что проделанная работа позволила Вам глубже осмыслить результаты игры.

После получения бланков преподаватель рассчитывает средний балл, по всем параметрам. Аналогично заполняется и обрабатывается следующая методика: Исследование условий общения.

Ведущему бывает полезно узнать, какова готовность к игре, какой отклик вызвала его инструкция у участников, выявить игроков, испытывающих тревогу и беспокойство перед началом игры. Для экспресс диагностики эмоциональных состояний можно применить метод эмоционально-цветовой аналогии. Он основан на связи выбора человеком цвета с его эмоциональным состоянием. Суть метода в оценке участниками игры своих состояний при помощи цвета. При его применении можно выявить, безусловно, не все оттенки чувств человека, а преобладающее настроение.

Участникам игры можно предложить описать настроение через его соотношение с одним из цветов: красным, оранжевым, желтым, зеленым, синим, фиолетовым, черным. Ведущий должен знать, что выбор цвета соответствует:

Можно попросить описать подобным образом и настроение всей группы. В просьбе ведущего не должно быть информации, вызывающей настороженность и тревогу. Проведение такой диагностики должно рассматриваться как часть игры, тем не менее должно быть воспринято достаточно серьезно, чтобы данные не были искажены. Лучше, если участники ответят письменно. Ведущий должен найти возможность сразу же ознакомиться с результатами, чтобы использовать их при управлении игрой (например, при распределении ролей). Следует оговориться, что нельзя полагаться только на эти данные, они должны быть дополнены результатами наблюдений и, по возможности, данными, полученными при помощи других методик. Наибольшее преимущество метода эмоционально-цветовой аналогии в простоте его применения. Важно, что он является невербальным и позволяет опосредованно описать такую характеристику человека как эмоциональное состояние, о котором он не всегда может и хочет прямо рассказывать посторонним людям. Список методик, используемых для анализа игры, может быть дополнен и расширен за счет других психологических методов. Их набор определяется целями конкретного исследования. Однако все они должны преследовать одну определенную цель - максимизировать эффективность познавательных, образовательных целей деловой игры.

Постигровое моделирование

Это не менее важный этап, который проходит в течение месяца или двух недель после игры. В него включается:

• обработка результатов, распечатка магнитофонных записей выступлений;
• выпуск положений, приказов, рассказ о результатах игры через СМИ.

Анализ проведения деловой игры и приобретенного опыта являются важнейшей и одновременно сложнейшей задачей деловой игры. Анализ проводится группой конструкторов игры, результаты обсуждаются с заказчиком. Сухой остаток такой игры – формирование команды единомышленников, новые нормы поведения, ценности, ясность в стратегии преодоления проблем. Еще во время игры участниками разрабатывается программа нововведений, но, как бы не были приземлены наработки, в реальной жизни они часто отторгаются. Если в экспертной группе работали первые руководители, то они, как правило, становятся проводниками инноваций, поддерживаемые командой участников. Если высших руководителей не было, то игра может коварно отомстить участникам потерей смысла работы. И все-таки накопленный опыт оптимистичен. Можно привести много примеров, когда игровые наработки помогли предприятиям преодолеть кризисные времена.

Соотношение игры и реальности можно продемонстрировать такой схемой:

Недостатком этой классической схемы остается ее ориентация на интересы корпоративного заказчика, а не участника игры. Поэтому современные игры, ориентированные на интересы участников, постепенно отходят от этой схемы, вырабатывая новую этапность, близкую к тренингам личностного роста.

Участники игры проживают несколько фаз:

• Фаза 1: Установление контакта, поиск информации.

• Фаза 2: Конфронтация.

• Фаза 3: Дифференциация.

• Фаза 4: Объединение.

• 5. Оценка результатов игры.

Обычно оценка направлена на содержательный аспект игры, пропуская межличностный опыт взаимодействия. Возможно, это является недостатком при получении обратной связи разного уровня, но в реальном игровом пространстве просто не остается времени для глубинного обсуждения индивидуального опыта в виде итогового обсуждения.

Роль игротехнгика в группе чрезвычайно важна. Его действия влияют не только на психологическую атмосферу, но и на результативность работы группы. Существуют различные варианты поведения игротехника: от полного невмешательства в групповую динамику до вариантов лидерства в группе.

В первые минуты работы игротехник объявляет принципы работы:

• приветствуются любые идеи;
• важно мнение каждого;
• группа работает самостоятельно над поставленными целями и задачами, роль игротехника сводится к экспертно-вспомогательной;
• поведение каждого члена группы не обсуждается за ее пределами.

Не объявленными, прямыми задачами игротехника являются:

• отслеживание групповой динамики, ее корректировка
• организация работы группы на решение поставленных задач.

Чтобы ускорить включение участников в работу, игротехник предлагает каждому в течение 5-10 минут написать на листке свое видение проблем, а затем начинает общее обсуждение. В этом случае быстрее выявляется лидер-организатор. Лидер-организатор и выступающий от группы не обязательно одно и то же лицо, хотя чаще всего они совпадают. Целесообразно предложить группе выбрать выступающего не сразу, а после того, как группа начнет работать самостоятельно и продуктивно. Игротехник задает вопрос: “А кто будет представлять идеи группы на пленарном заседании?” После того, как человек выбран, он сам быстро осознает необходимость фиксации каждой идеи, и группа определяет того, кто фиксирует высказывания. В заключительной стадии работы группы, когда перечень проблем подходит к завершению, игротехник напоминает, что доклад на пленарном заседании должен дополняться схемами, таблицами. После этого группа начинает работать над структурированием проблем и их наглядным изображением.

Второй день работы проходит значительно легче, поскольку все понимают, что от каждого требуется. Роль игротехника становится все менее выраженной, он чаще молчит и наблюдает за процессами в группе, вмешиваясь, если того требует групповая динамика или есть содержательные отклонения.

Дополнительной трудностью для игротехника является ситуация, когда группы не сохраняются в едином составе до конца игры. Это бывает по нескольким причинам:

• инициатива участников. Например, в деловой игре по хозрасчету конструкторско-технологических подразделений две группы распались на подгруппы. Они находились в одном помещении, но разрабатывали совершенно разные подходы и выступающих от группы было двое. Не стоит мешать такому разделению, тем более что оригинальная концепция придает игре новый разворот, а ее авторы получают максимальный энергетический и творческий заряд, становясь, как правило, проводниками новых идей уже после игры;
• выделение в ходе игры качественных проблем, требующих проработки профессионалов. Тогда игротехники формируют одну или несколько групп для решения конкретной задачи. Например, в деловой игре “Работа профсоюзов в новых социально-экономических условиях” (г.Северодвинск) участники выступили с предложением создания группы из экономистов, бухгалтеров и финансистов для выработки экономической стратегии профсоюзов, что и было сделано.

В случае переформирования групп задачи игротехника усложняются, т.к. возрастает напряжение, актуализируется борьба за лидерство, что ведет к потере продуктивности работы. Важно постоянно воссоздавать атмосферу доверия и творчества в группе, что делается с помощью приемов, близких к поведению тренера в тренинге:

• игротехник своим поведением задает нормы поведения в группе;
• поддерживает тех, кто нуждается в помощи;
• «канализирует» важные идеи, проговаривая их и повторяя;
• не берет на себя инициативу в решении задач, поставленных перед группой, роль лидера, что на деле чрезвычайно трудно и приходит с опытом работы в группе.

При перепечатке ссылка на http://l-konsul.biz обязательна!

В обзоре использованы материалы Л.В.Ежовой (Санкт-Петербург)
Ф.Ф. Галлямов

Обучение - важнейшая функция УК. По завершении этапа диагностики предприятия, анализа ситуации и принятия решения о типе консультирования в соответствии с программой, как правило, проводится обучение персонала, включая первого руководителя. Формы обучения могут быть самыми разными, преимущественно активными. Из известного пакета активных методов обучения (АМО) в консалтинге наибольшее применение находят деловые игры (ДИ). В процессе их разработки и проведения моделируются те или иные практические ситуации, в которых участники пытают­ся отыскать оптимальные решения.

Овладение техникой проведения ДИ - одна из непростых задач по повышению качества УК, поэтому цель данной главы состоит в том, чтобы дать базовые теоретические знания специалистам, желающим совершенствоваться в данной области знаний. Различные авторы по-разному сформулировали свое понимание деловой игры, некоторые из которых могут представить интерес с позиций приложения их к консалтингу.

Первые три формулировки рассматривают игру как одну из сторон жизнедеятельности человека, в которой наиболее ярко проявляются его качества, столь незаметные в обыденной жизни. Сужая понятие «игра» до понятия «деловая игра», можно обнаружить некоторые противоречия в формулировках разных авторов, анализ которых позволит глубже понять особенности ДИ и возможности эффективного их применения в процессе управленческого консультирования. Вряд ли следует ограничивать область применения ДИ только «деятельностью руководителей и специалистов», как это делают Бельчиков и Бирнштейн (12) в своем определении. Деловые игры уже доказали свою эффективность не только среди различных категорий работников предприятий, но и в учебных заведениях, властных структурах, общественных и иных организациях. Нельзя согласиться с утверждением Арутюнова Ю.С. (7) о том, что ДИ - это «новая область деятельности и научно-технического знания». История деловых игр складывается вот уже более полувека, и их содержание не ограничивается только областью научно-технического знания, а носит комплексный характер, охватывая весь спектр социальных, экономических, организационных и прочих отношений в обществе. Несколько ограничивает возможности деловых игр мнение о том, что ее основу составляет экономико-математическая модель процесса и что игра «используется тогда, когда для данной ситуации не удается построить полностью формализованную имитационную модель» (10). Игра не только строится в виде какой-либо модели, но и сама создает огромное количество вариантов решения проблемной ситуации с неформализованными субъектами и нештатными ситуациями, формализовать которые не всегда возможно, да и не нужно, делать с помощью ЭВМ. Даже чисто компьютерный вариант игры может быть использован только как приложение, например, к производственной деловой игре или как инструмент, используемый эпизодически. В нашем случае не рассматривается вариант специализированных компьютерных игр, которые в последнее время широко применяются как учебные ДИ и могут рассматриваться как самостоятельные.

Актуальность социального управления, отражение в структуре ДИ реальных взаимосвязей, существующих в системе управления предприятия выделена в авторской формулировке (11). Там же говорится о возможности отражения с помощью ДИ ситуаций, «которые имели место в прошлом, наблюдаются сейчас или могут образовываться в будущем». По сути, нам предложена технология этапа диагностики предприятия и направление перехода к разработке программы развития.

В формулировке М.М. Крюкова и Л.И. Крюковой (14) следует отметить такую особенность ДИ, как возможность выйти за рамки правил и служить генератором новых знаний, быть источником творческого поиска. Эти же авторы в следующей формулировке (15) определяют субъект творчества, который в любой возникающей в игре ситуации «должен действовать, принять то или иное решение, сделать выбор и реализовать его...». Активное начало как идеологическая основа деловых игр в интерпретации авторского коллектива как нельзя лучше демонстрирует возможности широкого использования ДИ в консалтинге. О наличии группы людей и «...группового решения проблем, при котором достигается максимальное использование опыта, знаний, творческого и интеллектуального потенциала его участников», говорится в формулировках 6 и 8, что как бы дополняет и усиливает предыдущие формулировки за счет акцента на силу коллективного творчества в игровых ситуациях. О целевой направленности ДИ упоминается только в одной работе Ю.В. Геронимуса (13), хотя это один из ключевых моментов, отражающих суть игры. Игровые цели не всегда совпадают с целями предприятия, однако, как правило, они выводят участников либо на новые траектории достижения определенных целей, либо на совершенно новые цели. Это может происходить по-разному, в том числе и через конфликты, о необходимости которых говорится в формулировке Я.М. Бельчикова и М.М. Бирнштейн (12). Консультационная деятельность направлена на решение проблем, которые есть не что иное, как конфликт между субъективными желаниями и объективными возможностями. Конфликты естественного проис­хождения следует выявлять на этапе диагностики. В том случае если они не очевидны и по каким-либо причинам скрываются, в задачу консультанта входит их проектирование в процессе игрового эксперимента.

Проведенный анализ формулировок ДИ, данных различными авторами, необходим для обоснования возможности их широкого применения в режиме активного консультирования. Из многообразия типов УК активное консультирование представляет интерес в силу сложившихся обстоятельств, связанных с ограничениями во времени для поиска и принятия управленческих решений. Поэтому в основе активного консультирования может быть использована деловая игра, построенная специальным образом на базе консал­тинговых технологий. Деловые игры могут применяться на разных этапах управленческого консультирования и, в этой связи, их следует классифицировать по каким-либо признакам.

Ю.В. Геронимус в книге «Игра, модель, экономика» разворачивает логическую цепь игр от детских, спортивных, салонных, военных и пр. до современных управленческих игр, использующих элементы математической теории игр. По его мнению, управленческие (имитационные) игры представляют собой гибрид экономико-математического и гуманитарного подхода к познанию действительности. Попыток же классифицировать ДИ ни Ю.В. Геронимус, ни другие авторы не делают, несмотря на то, что уже на основе имеющихся сведений о деловых играх она может быть выстроена:

• 1) по цели применения - учебные, производственные, исследовательские;
• 2) по сферам применения - медицинские, экологические, финансовые, исторические и т.д.;
• 3) по степени использования ЭВМ - машинные и безмашинные;
• 4) по уровням управленческой иерархии - цеховые, заводские, городские, областные (краевые), региональные, всесоюзные;
• 5) по технологии получения нового знания - проблемно-деловые и организационно-деятсльностные и т.д.

Единой классификации деловых игр пока нет, но, рассматривая возможность использования ДИ в УК, следует добавить к перечисленным выше признакам классификацию по месту их применения в управленческом консультировании.

Управленческое консультирование может быть организовано иерархически и состоять из следующих уровней:

• 1-ый уровень - консультирование зарубежных и международных предприятий, проектов, программ;
• 2-ой уровень - консультирование городских, областных, региональных, республиканских органов управления и проектов;
• 3-ий уровень - консультирование предприятий различных форм собственности;
• 4-ый уровень - консультирование внутренних, структурных подразделений предприятий.

На каждом из предложенных уровней консультанты в рамках единой технологии консалтинга используют некоторые специфические приемы, комбинации приемов и наборы инструментов. Такой инструмент, как деловая игра, по мере применения на каждом из уровней консалтинга изменяется весьма значительно. Классифицировать ДИ по уровням консультирования наиболее рационально по приоритетам. Так, на самом нижнем 4-ом уровне УК преобладают учебные деловые игры и в самом незначительном количестве, производственные и исследовательские. На 3-ем уровне преобладают уже производственные деловые игры, отчасти сохраняются учебные ДИ и получают развитие исследовательские игры. Второй уровень отдает приоритет исследовательским деловым играм, сохраняя производственные и учебные, и, наконец, на 1-ом, высшем уровне консалтинга, предпочтение отдается организационно-деятелъностным играм. В общем виде классификация ДИ по приоритетности на уровнях УК представлена в Приложении 1.

Из него видно, что учебные ДИ обслуживают 4, 3, 2 уровни УК, что естественно, ибо консалтинг - это всегда обучение. Учебный процесс присутствует и на высшем уровне иерархии УК, но уже в рамках оргдеятельностных игр без выделения обучающих процедур. Учебные ДИпроизводственных ДИ, направленных на предметный поиск эффективных решений тупиковых производственных задач. Динамика приоритетов деловых игр по уровням УК подтверждает целевые установки консультантов и изменения качества консалтинга. Наивысшего качества консалтинг достигает, применяя в качестве базового инструмента организационно-деятельностные игры (ОДИ). Разработчики ОДИ заявляют, что в настоящее время происходит становление и распространение нового, отличного от научного типа мышления - преобладают во внутрифирменном консультировании как отдельные игровые процедуры, направленные на обучение и в составе методологического. В соответствии с ним в «...процессе мышления человек постоянно меняет свои позиции и точки зрения, он рассматривает ситуацию и объекты то с одной, то с другой стороны и в каждой позиции создает или вырабатывает определенное представление, а затем стремится синкретически (соединение разнородных элементов) объединить их друг с другом». Но поскольку «такого рода…комплексы очень далеки от реальности и ее процессов...встает специальная задача произвести разработки этих…комплексов и задать правила логически строгого и объективно-содержательного синтеза всех возникающих в этом процессе смыслов и представлений» (Попов С.В., Щедровицкий П.Г. Конкурс руководителей. - М., 1989. С. 8.). Этот тезис важен для понимания сути системо-мыследеятельностной (СМД) методологии, тем более, что в нем заложен глубинный смысл консультационной деятельности.

Выводы, которые нам предстоит сделать на основе предыдущих рассуждений, свидетельствуют о том, что деловые игры как средство экспресс-диагностики социально-экономических систем, как способ моделирования и прогнозирования будущего являются важной частью управленческого консультирования.

Противоречивость формулировок деловых игр, продемонстрированная в предыдущем разделе разными авторами, свидетельствует об отсутствии систематизации как в теории, так и в практике их применения. Разработчики по-разному конструируют игры и в своих работах отстаивают различные подходы и обоснования их применения. Первое направление, которое просматривается при анализе формулировок построения игры рассматривает ее как лабораторию для испытания различных математических моделей. В результате подобных испытаний возможно получение новых представлений о моделируемой действительности. Особенно ценно и экономически целесообразно применение ДИ при создании сложных организационных моделей хозяйственных и иных комплексов, когда проверка их на практике связана с большими материальными расходами. Практика применения подобного рода ДИ показала, что зачастую поведение участников не подчинялось рациональным критериям математически смоделированных процессов, имитирующих хозяйственную деятельность. Точку зрения, что деловые игры являются средством оптимизации состава и структуры математических моделей, поддерживают отечественные авторы: В.Н. Бурков, В.А. Житлев, В.В. Кулешов и др. Описанная конструкция ДИ применяется, в основном, на 4-ом уровне управленческого консультирования как средство обучения и тренинга, как правило, для формализованных управленческих процедур.

В работах И.М. Сыроежкина, С.Р. Гидрович, Н.В. Сыскиной и др. просматриваются игровые конструкции, которые ориентируются на решение хозяйственных конфликтов или на процессы распре­деления ограниченных ресурсов, требующих согласования хозяйственных интересов конфликтующих субъектов (ДИ «Астра», «ЭПОС», «Наутилус»). Узость данного подхода к разработке деловых игр служит некоторым ограничителем для их участников, так как в этом случае за пределами игрового пространства остаются технологические, психологические, социальные и другие интересы коллективов. Однако деловые игры данной конструкции могут эффективно применяться на 3-ем и более высоких уровнях УК.

Некоторые авторы (Н.В. Сыскина, Л.И. Лопатников и др.) рассматривают ДИ как дополнение к экономико-математическим моделям, как путь расширения возможностей математических мо­делей за счет учета неформализуемых факторов - юридических, политических, административных и др. В этом случае деловая игра является своеобразной формой выполнения расчетов по соответствующей модели с привлечением экспертов («Саяны»). Применение таких ДИ возможно в ограниченных случаях, ибо реальные ситуации в практике хозяйствования достаточно сложны дня того, чтобы их смоделировать в игре, где человеку отводится пассивная роль придатка к модели. Практическому применению, в этой связи, более соответствует логика Я.М. Бельчикова и М.М. Бирнштейн, конструирующих деловую игру, как «игру по заданным правилам группы людей или человека с ЭВМ в диалоговом режиме». Достоинство такого подхода состоит в том, что в центр игры ставится человек, а ЭВМ ему предается в качестве инструмента.

Еще одна схема предложена К. Гринблат в игре «Община» для использования влияния антропологических различий на склонность людей к коллективной деятельности. Суть игры состоит в пошаговом принятии решений игроками (играющими каждый за себя и анонимно) относительно использования общей земли. В игре можно создавать коалиции или даже объединить усилия всех участников для получения максимального выигрыша. Перед проведением игры фиксируются данные по каждому участнику (пол, возраст, образование, национальность и т.д.), а после игры - результаты (количество очков, наличие коалиций, состояние хозяйственной системы). Затем коррелируются входные и выходные па­раметры и делаются выводы о зависимости между антропологическими чертами участников и их социальной активностью. Наиболее эффективна данная конструкция в учебных ДИ, поскольку на практике крайне трудно определить ситуацию, которая могла бы быть эталонной для проявления каких-либо устойчивых связей в системе. В таких играх приходится сопоставлять полученные данные с имеющимися статистическими сведениями, накопленными за счет массовости экспериментов. Все больше сторонников в последнее десятилетие завоевывает конструкция организационно-деятельностных игр (ОДИ). С 1979 г. в России проведено более 200 такого рода игр. В основе конструкции ОДИ лежит утверждение, что методологию нельзя передавать как набор инструментов от одного человека к другому - ее можно лишь выращивать, включая людей в новую для многих из них сферу методологической мыследеятельности и обеспечивая им при этом полную и целостную жизнедеятельность. Каждая игра строится как уникальная система, в которой живет и действует коллектив исследователей, решающий определенные проблемы. Аналогичного подхода придерживаются авторы B.C. Дудченко, Я.С. Гинзбург и др. Данная конструкция игр более эффективно может использоваться на 1-ом (высшем) уровне.

Оригинальная конструкция ДИ просматривается в виде различных модификаций в публикациях В.М. Ефимова и В.Ф. Комарова, Л.И. Крюковой и других авторов. Здесь игра выступает как совокупность трех методов - аналитического, экспертного, экспериментального, что позволяет применять ее для решения ряда исследовательских проблем:

• 1) сбор новой информации путем проведения ДИ на объекте консультирования;
• 2) проверка гипотез и теории в условиях лабораторного эксперимента;
• 3) организация взаимодействия специальным способом - конструированием имитационной игровой модели.

По этой схеме игра строится аналитически, что представляет особый интерес на этапе диагностики клиентской организации, когда консультант как бы моделирует объект консалтинга. Исследовательский характер позволяет применить игры подобной конструкции достаточно широко на 2-ом уровне управленческого консультирования и, в зависимости от специфики объекта, на высшем уровне.

Внимание специалистов следует обратить на конструкцию деловой игры «Коллективный подряд» Б.П. Кутырева, в которой автор блестяще демонстрирует организацию коллективной мыследеятельности с мощным обучающим воздействием, в результате которого кроме разработанных проектов на выходе игры появля­ются так называемые ВТК (Временные Творческие Коллективы), в задачу которых входит практическая реализация нововведения. Осваивая метод хозяйствования, участники детально выстраивают весьма необычную для себя модель, что по сути своей есть «консультирование проекта». Прорабатывая в рабочих группах различные варианты освоения метода, участники действуют по технологии «консультирования процесса» переосмысление своего понимания метода, а затем формирование истинного образа есть не что иное, как «консультирование через рефлексию». Игровое взаимодействие в группax и межгрупповых дискуссиях - это «консультирование путем взаимообучения». И, наконец, постоянные консультации участников игры - «учебное консультирование». Таким образом, игра и консалтинг так глубоко взаимодополнили друг друга, что стали целостным, технологически оформленным механизмом активного консультирования.

Деловые игры применяются на всех уровнях и этапах консультирования, в том числе на завершающем, когда уже известны «болевые точки» предприятия и предстоит сложнейшая работа по выработке конкретных рекомендаций или комплексной программы развития. В этом случае могут выявиться так называемые «узкие места» предприятия, которые не удалось установить на этапе «Общая диагностика предприятия» и других этапах УК. Подобная информация, дополняя базовый массив, позволяет внести своевременные коррективы в итоговые документы и повысить качество консалтинга.

Применяя деловую игру на различных стадиях управленческо­го консультирования, консультант варьирует ее структуру в зависимости от целевых установок. Даже такой, казалось бы, сугубо практический, этап как «Освоение нововведений», можно смоде­лировать и «проиграть» различные сценарии инновационного развития предприятия, прогнозируя конечный результат.

В Приложении 2 предложена классификация ДИ на основе целей, приемов, методов и конечного результата, получаемого на разных этапах УК. Очевидно, что на первых трех этапах применимы диагностические ДИ с некоторыми модификациями по каждому пункту. На этапе консалтинга «Выработка рекомендаций» (как правило, в виде программ) применяются программные ДИ. Два последних этапа: «Освоение рекомендаций» и «Оценка результативности» - полигон для финишных ДИ. Поэтапная классификация ДИ при этом не означает того, что все они могут быть объединены в комплекс и проводится постоянно или с интервалами.

Процедурный формализм процессов приватизации в России подтверждается фактически полным отсутствием в практике отечественного консалтинга такого мощного инструмента, как ОДИ (орг. деятельностные игры). Это было особенно заметным в период смены парадигмы перестройки, в рамках которой проводилось заметное количество ОДИ, парадигмой приватизации. Чрезмерное увлечение количественными показателями приватизации способствовало потере качества, что выразилось в затягивании по времени процесса становления собственника и освоения населением рыночных механизмов хозяйствования. Из двух возможных путей перестройки хозяйственного механизма: через свой опыт и через мировой опыт (что можно было бы сделать только используя игровую имитацию), - мы выбрали не самый рациональный опыт проб и ошибок. Организационно-деятельностные игры эффективны в силу участия в них широкого круга участников, отстаивающих собственные позиции, способны рассуждать и думать, соглашаться и убеждать, одним словом, участники подобных игр подбираются специально, руководствуясь, с одной стороны, качеством интеллекта, культурой и инновационной восприимчивостью, с другой - абсолютно произвольным набором характеристик личности. ОДИ применяются при разработке крупных региональных проектов и программ и были разработаны под руководством Г.П. Щедровицкого в НИИ общей и педагогической психологии АПН СССР с привлечением специалистов из ряда других НИИ и ВУЗов.

В основе ОДИ лежит системомыследеятельностная методология (СМД-методология), разрабатываемая в Московском методологическом кружке с 1952 г. и утверждающая, что «идея деятельности снижает релятивизм знания, обусловленный различием позиции: продолжая и развивая традиции философского рациона­лизма и диалектики, СМД-методология в качестве центральной проблемы рассматривает проблему действительного и действующего знания» (Попов С.В., Щедровицкий П.Г. Конкурс руководи­телей. - М., 1989, С. 19.). Анализируя причины перехода на рельсы рыночной экономики, экономисты и публицисты отмечают роль естественных процессов исторического развития, которые в нашей стране были грубо нарушены. Соглашаясь с этим утверждением, нельзя, в тоже время, отказываться от искусственно-технической политики, оптимизируя соотношение «искусственных» и «естес­твенных» процессов исторического развития с помощью новых средств и приемов. Такие средства и приемы предоставляет СМД-методология, позволяющая посредством ОДИ проводить исследования различных сфер деятельности. Практика ОДИ, по сути, есть одно из направлений прикладной методологии.

Основоположники ОДИ утверждают, что ОДИ и ПДИ (проблемно-деловые игры) не имеют точек соприкосновения и отличаются принципиально тем, что результат ОДИ - новое знание, а результат ПДИ прогнозируется заранее по вполне определенной схеме и нового знания не дает. На этом основании делается вывод о невозможности какой-либо коммуникации между ними, с чем, конечно же, нельзя согласиться. Для того, чтобы продемонстрировать возможность коммуницирования ОДИ и ПДИ, необходимо провести сравнительный анализ на основании данных Таблицы 15.

Из таблицы 15 видно, что различия в компонентах игры весьма существенны. ОДИ гораздо более сложный вид игровой деятельности, чем ПДИ, и это видно из продолжительности игры, численности и составу участников, финансовым затратам. Существенные различия просматриваются в результате сравнительного анализа элементов конструкции и технологий (таблица 16), но и в этом случае отдельные элементы технологии ОДИ могут быть транслированы в технологию ПДИ. Это касается такого приема, как рефлексия участников игры, как создание искусственной конфликтной ситуации, как освоение основ СМД-методологии.

Из методических принципов ОДИ в практике проблемно-деловых игр применимы, в первую очередь, принципы рефлексии и конфликтности. Так, в условия конкретной производственной игровой имитации участник, выполняющий определенную роль, должен периодически как бы смотреть на себя со стороны, оценивая свои действия и внося необходимые коррективы. Конфликт-ность же в ПДИ не допускается в коллективных «мозговых штурмах», а в остальных случаях она присутствует и обогащает игру. Если же сравнить методические принципы ПДИ и ОДИ, то очевидно, что у них много общего (таблица 17).

Таким образом, при формировании оргтехнологии управленческого консультирования требуется особое внимание консультанта к инструментарию, центральное место в котором занимает деловая игра. Анализ игровых характеристик, взаимообогащение ОДИ и ПДИ, многовариантность применения ДИ на всех уровнях УК - свидетельство неисчерпанных возможностей их эффективного практического применения. В этом плане классификация деловых игр по уровням УК, анализ конструктивных вариантов ДИ с позиций их возможного и рационального применения в консалтинге, сравнение компонентов, технологических этапов и методических принципов представляют практический интерес для студентов старших курсов ВУЗов, преподавателей, научных работников и, наконец, для консультантов.

Парадоксальность ситуации в России заключается в том, что в условиях перехода к новой модели управления, требующей эффективного использования интеллектуального потенциала, его использование существенно уменьшилось. И это при том, что большинство предприятий находится в тяжелом экономическом положении как раз в силу того, что не смогли найти форм управления, адекватных новой модели управления. Недооценка роли менеджмента, как показал опыт и мировой и российский, приводила и приводит к усугублению проблем предприятия и огромным финансовым и материальным потерям. Большинство российских руководителей, не имея соответствующей информации об управленческом консультировании, пытаются решать свои проблемы самостоятельно и чаще всего безуспешно. Поэтому только теоретических и методических технологий управленческого консультирования недостаточно для более глубокого понимания актуальности консалтинга современными менеджерами. Необходимо ближе познакомить их с инструментарием, использование которого повысит эффективность обучающих консалтинговых программ как в рамках вузовских учебных программ, так и при менеджмент-консалтинге клиентских организаций. Но это уже содержание следующего учебного пособия.